用人单位依据生产经营需要、劳动者工作表现对劳动者工作岗位进行调整属于企业经营自主权的重要内容，劳动者拒不服从的，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同。

王某于2006年1月入职某传媒公司处，岗位为销售经理。双方签有多份书面劳动合同，最后一份为无固定期限劳动合同。

2023年1月3日，公司召开全体员工大会，告知全体员工，由于公司2022年经营状况不佳，决定调整主要经营方向为广告销售，部分员工的工作内容会发生变化，会议通过了新版员工手册。新版员工手册第6.2.1条规定，公司有权根据公司经营发展需要以及员工工作表现、能力及发挥其工作技能，调整员工的工作地点、工作岗位或职务，并同意按照公司根据岗位需求派发的任务指标完成工作。

第8.2.2条规定，对上级安排的任务，无正当原因未如期完成或者处理不当记大过处分，违规员工在同一年内被记大过两次，属于严重违反公司规章制度的情形，公司有权依法解除与员工的劳动关系。王某参会并签字确认新版员工手册。

2023年1月31日，公司向王某发送《员工调岗通知书》，因公司经营发展客观情况发生变化且公司需要进行架构调整为由将王某的岗位调整为销售岗位，调岗从2023年2月1日开始执行，调岗后薪酬待遇按照不低于原岗位的标准执行。

同日，公司工作人员在微信工作群中通知王某于2023年2月1日参加销售部培训会议

2023年2月2日，公司以王某未在2023年2月1日至销售部报到且未参加培训会议为由，通知王某将2023年2月1日记录为旷工。

2023年2月2日，公司员工贾某在钉钉软件工作群中通知王某自2月3日开始提交关于销售工作的工作日报。王某并未按上述要求提交。

2023年2月6、9、10、13、14日，公司以王某未按照要求提交工作日报，根据规章制度对王某作出记大过处分。

2023年2月10日，公司向公司工会发出解除劳动合同征求意见函，就与王某解除劳动合同事宜征求工会意见。2023年2月11日，工会回函，同意公司作出的解除劳动合同决定。

2023年2月15日，公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，因王某违反公司规章制度，公司决定于2023年2月16日与其解除劳动合同。王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金

321157.99元。该委裁决驳回了王某的仲裁请求。王某不服，向人民法院提起诉讼。

一审法院认为，本案争议焦点为公司解除劳动合同的行为是否具有合法性、合理性。用人单位依据生产经营需要、劳动者工作表现对劳动者工作岗位进行调整属于企业经营自主权的重要内容。结合本案案情，公司在作出调岗决定前，在全体员工大会上已将公司的经营状况、公司未来经营方向调整、部分员工工作内容调整等事宜告知王某。

虽然在向王某发出正式调岗通知前缺少充分协商程序，存在一定程度的瑕疵，但王某作为劳动者，在公司承诺工资待遇不变且调岗决定不存在明显歧视性、侮辱性的情形下，理应服从调岗决定，按时到新岗位报到并履行新岗位的工作职责。关于岗位调动后，无法胜任新岗位的后续处理问题、新岗位具体薪资待遇计算等问题应在至新岗位报到、履职后，通过沟通、协商、投诉等方式予以解决。王某在收到调岗通知后，未到新岗位报到，在2023年2月1日至2月15日期间未完成过新岗位工作，且公司提出撰写工作日报的工作要求后连续多天未完成公司布置的工作任务，王某行为违反基本劳动纪律及公司的规章制度，公司依据员工手册作出解除劳动合同的决定并无不妥。

此外，用人单位解除劳动合同前询问了工会意见，公司解除劳动合同的行为未违反相关法律的程序性规定。综合上述信息及现有证据，无法证明公司解除劳动合同的行为违反法律规定，故对王某主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。

二审法院认为，公司在对员工调岗前，已召开全体员工大会，向员工告知因经营状况不佳，公司将调整经营方向为广告销售，部分员工的工作内容会发生变化，并通过新版员工手册。王某参会并签字确认新版员工手册，且并未对此提出异议，故王某应对其调岗具有一定的预期。

公司对王某进行调岗，虽欠缺充分的协商过程，但调岗范围并非涉及王某一人，调岗不具歧视性、侮辱性，且在公司向王某发送的调岗通知书中，已明确调岗后薪酬待遇按照不低于原岗位的标准执行。在此情形下，王某连续多天未按照新岗位要求提交工作日报，新版员工手册已经民主议定程序并公示，公司依据该规章制度与王某解除劳动合同已告知，并经工会同意，与王某解除劳动合同关系不违反相关法律规定，公司不构成违法解除劳动合同，一审判决对此认定并无不当，予以维持。

来源：HR730