案情简介

2011年5月16日，沈某入职中国某公司担任操作工。

2022年4月15日，沈某开始断续请病假，其中2022年4月15日至7月15日的工资按照正常工资的100%发放。

2022年10月18日，中国某公司发送沟通信给沈某，告知沈某病假工资计算错误，需要在后续工资中追溯(扣回)。

后中国某公司分别在2022年10月、11月和2023年1月工资中共计扣回病假工资3635.51元（2022年4月15日至7月15日已经发放的工资与最低工资标准的80%之间的差额）。

2023年7月12日，沈某向中国某公司邮寄《解除劳动关系通知函》，以中国某公司违法克扣工资为由提出解除劳动关系，次日该函被签收。

沈某要求公司支付经济补偿。

一审法院认为

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条关于劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除可享受经济补偿金的规定，主要是针对用人单位恶意拖欠、克扣劳动报酬的情形。

中国某公司回扣沈某的病假工资系双方对如何计算病假工资存在争议，且涉及的病假工资差额较小，目前也无证据证明中国某公司系恶意克扣病假工资，故中国某公司未足额支付病假工资不构成沈某要求解除劳动合同并主张经济补偿的正当理由。法院对沈某要求中国某公司支付经济补偿金的诉讼请求依法不予支持。

二审法院认为

关于病假工资回溯扣款，虽然中国某公司已按照裁决予以支付，但是起因是公司认为在前期所发工资中未体现病假工资的计算方法而收回所发的部分工资，且公司先有沟通信给沈某，后分三次从三期工资中扣款，当时未见沈某再有异议，总金额只有3000余元。

法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬迫使劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。但本案中，病假工资的回溯扣款属于计算方法理解所致，金额较少不影响劳动合同继续履行，金额分歧完全可以另求方式解决，故解除劳动合同不具有被迫性，中国某公司无须支付沈某经济补偿。

来源：劳动法江湖

案号：（2025）苏02民终2225号