2020年12月23日，张三入职某公司，劳动合同约定工作地点为公司总部、分子公司、办事处及项目所在地。

2023年12月5日，张三向公司出具《告知函》，提出因公司未足额支付劳动报酬，要求公司支付拖欠的工资和经济补偿。

公司认为，2023年7月3日及7月28日两次向张三发送工作地点调动通知，告知工作地点由成都调整为北京，张三拒绝调动且持续旷工，按照员工手册规定属于自动离职。

就工作地点变更一节，劳动合同中虽约定的工作地点为甲方总部、分子公司、办事处及项目所在地，且张三入职时的工作地点在北京，但自2022年1月1日起张三一直在成都工作，故在张三已经在实际履行地点即成都工作，应当视为双方确定具体的工作地点。用人单位虽可以单方变更工作地点，但仍应对工作地点的变更进行合理性审查。

本案中，张三自2022年1月1日起一直在成都工作，公司由于自身经营的需要，撤销成都办公室，并要求张三到北京公司势必会对张三的生活产生较大的影响，且并未采取合理的弥补措施，故在此情况下，张三拒绝变更工作地点不构成旷工，故法院采信张三正常工作至2023年8月31日的主张。依据上述工资标准的认定，公司应支付张三2023年3月10日至2023年8月31日期间的工资差额，仲裁裁决的数额未高于法定标准，法院予以确认。

就劳动合同解除一节，公司关于张三拒绝调动且持续旷工，按照员工手册规定属于自动离职的主张，于法无据，法院不予采信。基于前述工资差额的认定，张三以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，符合劳动者提出解除劳动合同用人单位应支付解除劳动合同经济补偿金的情形，公司应支付张三解除劳动合同经济补偿金，仲裁裁决的数额未高于法定标准，法院予以确认。

来源：劳动法律圈

案号：（2025）京01民终6445号