干货解读 | 劳动关系解除时间该如何确认
2024-08-02
小江2023年2月入职本市一家化工集团公司，双方签订一份自2023年2月1日至2026年1月31日止为期三年书面劳动合同，岗位为运营，月工资5000元，合同约定单位可以根据管理及经营需要调整劳动者的工作内容及工作地点。
2023年9月28日，集团公司因经营需要，准备将小江由集团公司本部调整至集团物流中心从事运营工作，调整后工资待遇、工作时间不变。小江接到通知后，立即制作《被迫解除劳动合同通知书》，载明：“集团公司未经协商一致单方面强制调岗至物流中心，不给本人提供劳动条件，强制本人离开工位导致无法工作。集团公司的行为严重违反了《劳动合同法》三十八条第一款规定，侵害了本人的合法劳动权益。故本人决定于2023年9月28日解除与集团公司的劳动关系。请集团公司向本人支付法律规定的经济补偿”。
随后，小江向市劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求裁决小江与集团公司劳动关系于2023年9月28日解除；集团公司支付一个月标准的经济补偿5000元。
庭审时，集团公司向仲裁委提供了一份《通知》，载明因小江对调整有异议，集团公司与其协商，调其前往集团公司微机室从事运营的相关工作，工资待遇及工作时间不变。但小江一直未予以回复且未上班，集团公司书面通知本人后仍未按时到岗上班，已构成旷工，集团公司于2023年10月13日制作《关于解除小江劳动关系通知书》载明原因为小江连续旷工，已严重违反单位规章制度，集团公司决定于10月13日解除与小江的劳动关系。
最终，仲裁裁决双方劳动关系于2023年9月28日解除。
本案的争议焦点是，如何确认双方劳动关系解除的时间？对此，在合议过程中存在两种观点。一种观点认为，应当确认2023年10月13日为双方解除劳动关系的时间。
其一，小江提出解除劳动关系的理由不成立，关于《劳动合同法》第三十八条第一款中关于“劳动条件”在《劳动合同法释义》中的表述为“劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。本法第十七条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款，即提供劳动保护和劳动条件是用人单位应尽的义务，如果用人单位未按照国家规定的标准或劳动合同的规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严重危害职工的身体健康，经国家劳动部门、卫生部门确认，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。”
很显然，工作内容（岗位）、工作地点和劳动条件均属于劳动合同必备条款之一，并不能等同，故小江的工作地点变动、工作内容均不属于未提供劳动条件，而且该调整也在劳动合同约定的工作地点范围内进行的，岗位也未变更，不违反法律规定，故仲裁委应当驳回小江要求解除劳动关系的请求。
其二，集团公司在得知小江对调整表示异议后，并未在第一时间在物流中心对其进行考勤，而是将其欲安排在集团公司的另一运营岗位上，但未得到回复。小江却自己提出解除劳动合同并对集团公司的到岗通知不予理睬，以致严重违反单位的考勤制度，集团公司依据规章制度于2023年10月13日作出与小江解除劳动关系的决定，仲裁委应予以确认。
另一观点认为，应确认2023年9月28日为双方解除劳动关系的时间。
对于劳动者的解除权，根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定是对劳动者单方面解除权的保护，即劳动者单方面辞职行为并不需要用人单位的同意，属于形成权，自解除劳动关系的意思表示到达用人单位即发生法律效力。
本案中，虽然小江的理由并不成立，但解除劳动关系是其意思真实表示，故双方劳动关系解除时间应为2023年9月28日。
笔者同意第二种观点。
最终，仲裁亦裁决双方劳动关系于2023年9月28日解除。
解除权系形成权，一经到达对方即生效，劳动关系即解除。无论解除的形式是书面通知书、电子邮件或是手机微信，仲裁委应对解除通知的内容严格审查，从而明确解除劳动关系的真实意思。本案中，就出现双方均行使解除权的情形，此时应适用时间优先原则。小江于9月28日提出解除，此时应认定劳动者主动提出解除劳动关系在先，系劳动者单方解除的情形。
此外，实践中还存在一方多次解除或撤回解除的情形，如提出者考虑到之前的解除通知内容不够完整、通知内容有错误等因素，可能会出现多次发出解除通知的情况，此时需要对解除行为的效力进行审查，以首次发生法律效力的解除行为为准。
安徽省蚌埠市劳动人事争议仲裁院
